Deel

Inleiding

EU-richtlijn zonder implementatiewet

De EU-richtlijn inzake loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970) bevat bepalingen ter versterking van het beginsel van „gelijk loon voor mannen en vrouwen voor hetzelfde of gelijkwaardig werk“. Meer transparantie in beloningen en een eenvoudigere handhaving van rechten moeten bestaande loonkloof tussen mannen en vrouwen verminderen.

Hoewel de richtlijn reeds op 7 juni 2026 in nationaal recht had moeten zijn omgezet, is de implementatie in Oostenrijk tot op heden nog niet voltooid. Aangezien de richtlijn zich primair tot de lidstaten richt, geldt deze in principe niet onmiddellijk voor ondernemingen en hun werknemers. Hoewel momenteel op politiek niveau een wetsvoorstel wordt besproken, is de concrete uitwerking van de bepalingen nog steeds onduidelijk. Centrale vragen (afbakening van vergelijkbare groepen of de praktische invulling van het recht op informatie) zijn nog onopgelost.

Ondanks deze vertraging tekent zich nu al af dat bedrijven in de toekomst te maken krijgen met aanvullende transparantie-, documentatie- en rapportageverplichtingen. Tegen deze achtergrond is het aan te bevelen, de noodzakelijke voorbereidingsstappen reeds proactief te nemen met het oog op de komende vereisten. Gebruik onze praktische tips en aanbevelingen voor bedrijven en HR-verantwoordelijken:

Recruitmentprocessen aanpassen aan loontransparantie

(ongeacht het aantal werknemers (W) in de onderneming)

WervingsprocesBeoordeel bestaande procedures en vermijd onnodige extra inspanningen, bijvoorbeeld door de salarisindicatie reeds in de vacature te vermelden, waardoor u een eventuele aparte informatieverstrekking voorafgaand aan het sollicitatiegesprek bespaart.
Vacatures: Werkgevers zijn voortaan verplicht om de salarisbandbreedte („salarisband“) voor de betreffende functie bekend te maken, hetzij reeds in de vacature, hetzij uiterlijk vóór het sollicitatiegesprek. Het louter vermelden van het minimumloon uit de collectieve arbeidsovereenkomst, in combinatie met een vermelding dat men bereid is meer te betalen, volstaat dan niet meer. De salarisbandbreedte (van EUR … tot EUR …) is gebaseerd op de daadwerkelijk betaalde salarissen binnen de betreffende vergelijkingsgroep.
Interviewhandleidingen en sollicitatieformulieren: Controleer of deze vragen geen ongeoorloofde vragen bevatten. Vragen als „Wat verdient u momenteel?“ of „Hoe hoog was uw laatste salaris of loon?“ zullen voortaan niet meer zijn toegestaan. Een zinvol alternatief is bijvoorbeeld de vraag: „Welke salaris- of loonverwachtingen heeft u?“.
Sollicitatiegesprekken: Een volledige documentatie en de aanwezigheid van een tweede medewerker van het bedrijf bij sollicitatiegesprekken vergroten de rechtszekerheid. Hierdoor kan het bedrijf zich achteraf aanzienlijk gemakkelijker indekken tegen mogelijke onjuiste voorstellingen van zaken.

Contractvormgeving aanpassen aan de vergoedings-transparantiewet

(ongeacht het aantal AN in de onderneming)

Controle van de arbeidsovereenkomsten (inclusief eventuele aanvullende en nevenafspraken):

In de toekomst zijn geheimhoudings- en vertrouwelijkheidsclausules met betrekking tot het eigen salaris niet langer toegestaan. U dient dergelijke bepalingen daarom niet meer op te nemen in nieuw af te sluiten arbeidsovereenkomsten. Of bestaande arbeidsovereenkomsten ook dienovereenkomstig moeten worden gewijzigd (= respectievelijke clausules uit bestaande overeenkomsten verwijderen), is momenteel nog onduidelijk.
Indien in de arbeidsovereenkomst extra vergoedingen op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst of aanvullende beloningscomponenten worden toegekend, zoals bijvoorbeeld een bonus of een prestatiepremie, dient u nauwkeurig na te gaan op welke criteria deze zijn gebaseerd en of deze objectief aantoonbaar en niet-discriminerend zijn opgesteld.

De informatieplichten organisatorisch voorbereiden

(ongeacht het aantal AN in de onderneming)

De EU-richtlijn voorziet in de openbaarmaking van brutojaarinkomsten bij verzoeken van werknemers betreffende loontransparantie. De plicht tot informatieverstrekking - zowel betreffende het loon van de verzoekende persoon zelf als de gemiddelde lonen van mannelijke en vrouwelijke personen binnen dezelfde referentiegroep - wordt echter pas van kracht door een passende nationale regeling. Niettemin luidt het advies om voorbereidingen te treffen voor toekomstige verzoeken en duidelijke procedures en verantwoordelijkheden vast te leggen, met name:

Het opstellen van standaardantwoorden op informatieverzoeken van AN
Vaststellen wie, op basis van welke gegevens en informatie, de nodige inlichtingen verstrekt
Vaststellen van de personen die bij de verwerking van informatieverzoeken ter ondersteuning moeten worden betrokken, om eventuele loonverschillen te kunnen onderbouwen aan de hand van feitelijke en objectief na te trekken criteria, bijvoorbeeld de vakinhoudelijk bevoegde leidinggevende.
De opgeslagen stamgegevens controleren en indien nodig bijwerken
Definitie van de vergelijkingsgroepen die bepalend zijn voor de vaststelling van de gemiddelde lonen

De toekomstige verplichting van het bedrijf om AN eenmaal per jaar te informeren over haar recht op salarisinformatie, kan bijvoorbeeld worden geïmplementeerd door middel van een mededeling in een interne nieuwsbrief, op het intranet of in het desbetreffende communicatiesysteem.

Salarisrapporten: structuren en gegevensbasis voorbereiden

(vanaf 100 jaar binnen het bedrijf)

De huidige inkomensrapporten, momenteel verplicht vanaf 150 werknemers, worden in de toekomst vervangen door uitgebreidere loonrapporten, die al vanaf 100 werknemers van toepassing zijn. Hiervoor geldt het volgende tijdschema:
Bedrijven die gemiddeld

250 jaar en meer jaarlijks een beloningsrapport opstellen vanaf het boekjaar 2026
150 tot 249 NA om de drie jaar een beloningsverslag opstellen vanaf het verslagjaar 2026
100 tot 149 AN een bezoldigingsverslag opstellen, alle drie jaar vanaf verslagjaar 2030

IndieningBedrijven moeten de de respectieve honorariumverklaring uiterlijk op 07.06 van het kalenderjaar volgend op het verslagjaar opstellen en aan het Boekhoudkundig Agentschap van de Federatie overmaken.

InhoudKerncijfers betreffende het genderloonverschil, variabele looncomponenten, de verdeling van vrouwen en mannen over de loonkwartielen en de loonrelaties binnen vergelijkbare werknemersgroepen.

Het opzetten van een transparante beloningsstructuur (salarisbeoordelingssysteem) binnen de onderneming

Bedrijven zullen een intern rapportagesysteem nodig hebben dat de beloningsgegevens op gestructureerde wijze vastlegt en analyseert. Bovendien moeten de vergelijkingsgroepen, die al moeten worden samengesteld om aan het recht op informatie te voldoen, duidelijk worden gedefinieerd om de loonkloof tussen mannen en vrouwen correct te kunnen vaststellen. Salarisadministrateurs, HR, Controlling en IT zullen daarbij gezamenlijk de juiste oplossing moeten ontwikkelen om een passende gegevenskwaliteit te waarborgen. Het is daarom raadzaam om tijdig op zoek te gaan naar een geschikte softwareoplossing.

Een eerste aanknopingspunt is de oriëntatie op de KV-bezettingsgroepen voor zover het de vergelijkbaarheid betreft. De vereisten aan een intern beloningssysteem reiken echter aanzienlijk verder. Ook personen die niet tot dezelfde collectiefrechtelijke bezettingsgroep behoren, kunnen vergelijkbaar zijn. Bovendien weerspiegelen collectieve overeenkomsten de criteria van de EU-richtlijn – competenties, verantwoordelijkheid, belastingen en arbeidsomstandigheden – niet altijd passend. Bovendien ontbreekt bij beloningen die boven de collectieve overeenkomsten uitstijgen vaak een objectief traceerbaar beloningsbeoordelingssysteem.
Een mogelijke aanpak voor het creëren van een interne functie-architectuur is het definiëren van „functie-families“ (zoals sales, administratie, financiën of management), waarbij binnen deze families ook gelaagde niveaus kunnen worden voorzien op basis van ervaring, opleiding, enzovoort.
Salaris- en loonbeslissingen – zowel bij nieuwe indiensttredingen als bij latere verhogingen – alsmede promoties dienen, samen met de grondslagen voor die beslissingen, passend gedocumenteerd te worden.

Juist in verband met interne beloningsstructuren bestaan momenteel nog de grootste onzekerheden, bijvoorbeeld bij de vraag hoe „gelijkwaardig“ of „van gelijke waarde“ werk in detail af te bakenen is. Op dit gebied blijft de verdere Oostenrijkse wetgeving daarom af te wachten.

Communicatie & Training voor leidinggevenden, HR- en salarispersoneel

Ontwikkeling van een interne communicatiestrategie inzake loontransparantie
Informatie voor leidinggevenden en HR- en salarisadministrateurs over de regels inzake loontransparantie, bijvoorbeeld over de nieuwe informatierechten van werknemers, en bewustwording van de daaraan verbonden risico's.
Eventueel het opzetten van een bedrijfsinterne FAQ-database voor medewerkers.