Paylaş

Giriş

AB Direktifi, uygulama yasası olmadan

AB Ücret Şeffaflığı Direktifi (Direktif (AB) 2023/970), „aynı veya eşdeğer iş için kadın ve erkeklere eşit ücret“ ilkesini güçlendirmeyi amaçlayan hükümler içermektedir. Mevcut cinsiyete dayalı ücret farklılıklarını azaltmak için ücret şeffaflığını artırmak ve hak taleplerinin uygulanmasını kolaylaştırmak amaçlanmaktadır.

Yönerge 07.06.2026 tarihine kadar ulusal hukuka aktarılmış olması gerekmesine rağmen, Avusturya'da uygulanması henüz gerçekleşmemiştir. Yönerge öncelikli olarak üye devletlere yönelik olduğundan, şirketler ve çalışanları için genel olarak doğrudan geçerli değildir. Şu anda siyasi düzeyde bir yasa tasarısı tartışılmakla birlikte, hükümlerin somut içeriği belirsizliğini korumaktadır. Merkezi sorular (karşılaştırma gruplarının sınırlandırılması veya bilgilendirme yükümlülüğünün pratik olarak düzenlenmesi) henüz netleşmemiştir.

Bu gecikmeye rağmen, şirketlerin gelecekte ek şeffaflık, belgelendirme ve raporlama yükümlülükleriyle karşı karşıya kalacağı şimdiden belli olmaktadır. Bu bağlamda, tavsiye edilir ki, gelecekteki gereksinimler doğrultusunda gerekli hazırlık adımlarını öngörerek atmak. Şirketler ve insan kaynakları yöneticileri için pratik ipuçlarımızdan ve tavsiyelerimizden yararlanın:

İşe alım süreçlerini maaş şeffaflığına uyarlamak

(şirketteki çalışan sayısı [ÇS] ne olursa olsun)

İşe Alım SüreciMevcut süreçleri kontrol edin ve gereksiz ek iş yükünden kaçının, örneğin ücret aralığını iş ilanında belirtmek, böylece iş görüşmesinden önce ayrı bir bilgi alma ihtiyacından kurtulursunuz.
İş ilanlarıGelecekte işverenler, ilgili pozisyon için miktar bazında ücret aralığını („maaş bandı“) ya iş ilanında ya da en geç mülakat öncesinde zorunlu olarak belirtmek zorunda kalacak. Sadece toplu sözleşme gereği asgari ücretin belirtilmesi ve üzerinde ödeme yapma isteğine dair bir not yeterli olmayacak. Ücret aralığı (EUR ...'den EUR ...'e kadar) ilgili karşılaştırma grubundaki fiilen ödenen ücretlere göre belirlenecektir.
Mülakat kılavuzları ve başvuru formlarıBu soruların yasa dışı olup olmadığını kontrol edin. „Şu anda ne kadar kazanıyorsunuz?“ veya „Son maaşınız veya ücretiniz neydi?“ gibi sorular gelecekte yasa dışı olacaktır. Sizin „Maaş veya ücret beklentileriniz nelerdir?“ gibi bir soru mantıklı bir alternatif olacaktır.
İş görüşmeleriDetaylı dokümantasyon ve başvuru görüşmelerine şirketten ikinci bir kişinin katılımı hukuki güvenliği artırır. Bu sayede şirket, sonradan olası yanlış beyanlara karşı kendisini çok daha kolay bir şekilde güvence altına alabilir.

Sözleşme hazırlama: Ücret şeffaflığına uyarlama

(Şirketteki AN sayısı ne olursa olsun)

Hizmet sözleşmelerinin gözden geçirilmesi (tüm ek ve tali anlaşmalar dahil):

Bundan böyle ücretle ilgili gizlilik ve sır saklama maddeleri yasaktır. Bu nedenle, yeni akdedilen hizmet sözleşmelerine bu tür hükümler dahil edilmemelidir. Mevcut hizmet sözleşmelerinin buna göre değiştirilip değiştirilmeyeceği (= mevcut sözleşmelerdeki ilgili maddelerin kaldırılması) şu anda belirsizdir.
Hizmet sözleşmesinde toplu sözleşmeden kaynaklanan fazla ödemeler veya ek ücret unsurları (örneğin bonus veya hedef primleri) kararlaştırılmışsa, bunların hangi kriterlere dayandığını ve bu kriterlerin objektif olarak anlaşılabilir ve ayrımcılık içermeyen bir şekilde düzenlenmiş olup olmadığını dikkatlice inceleyin.

Bilgilendirme yükümlülüklerini organizasyonel olarak hazırlamak

(Şirketteki AN sayısı ne olursa olsun)

AB direktifi, çalışanların ücret şeffaflığı talepleri durumunda yıllık brüt maaşların açıklanmasını öngörmektedir. Ancak, hem talepte bulunan kişinin kendi ücreti hem de aynı karşılaştırma grubundaki erkek ve kadın çalışanların ortalama ücretleri ile ilgili bilgi verme yükümlülüğü, ancak uygun bir iç düzenleme ile hukuken geçerli hale gelecektir. Bununla birlikte, gelecekteki talepler için önlemler alınması ve açık süreçler ile sorumlulukların belirlenmesi tavsiye edilmektedir, özellikle:

Çalışanlardan gelen bilgi talepleri için örnek yanıtlar oluşturma
Gerekli bilgilerin kimler tarafından hangi verilere ve bilgilere dayanılarak verileceğini belirlemek
Ücret farklılıklarını, örneğin teknik olarak yetkili yönetici gibi nesnel ve objektif olarak anlaşılabilir kriterlere dayandırarak gerekçelendirmek için bilgi taleplerinin işlenmesinde destekleyici olarak dahil edilecek kişilerin belirlenmesi
Saklanan ana verilerin kontrol edilmesi ve gerekirse temizlenmesi
Ortalama ücretlerin belirlenmesinde esas alınacak karşılaştırma gruplarının tanımı

Şirketin AN'yi yılda bir kez ücret bilgisi alma hakkı hakkında bilgilendirme yönündeki gelecekteki yükümlülüğü, örneğin bir dahili bülten, intranet veya ilgili iletişim sistemindeki bir notla yerine getirilebilir.

Ücret Raporları: Yapıları ve Veri Tabanını Hazırlama

(Şirkette 100 yıldan fazla)

Mevcut gelir raporları, şu anda en az 150 çalışanı olanlar için zorunlu, gelecekte daha kapsamlı ücret raporlarıyla değiştirilecek ve bu raporlar 100 çalışan için geçerli olacak. Bunun için aşağıdaki zaman çizelgesi geçerlidir:
Ortalama olarak

250 YAŞ VE ÜZERİ 2026 raporlama yılından itibaren yıllık bir ücret raporu hazırlamak
150 ila 249 AN her üç yılda bir, 2026 raporlama yılından itibaren ücret raporu oluşturmak
100 ile 149 ARASI her üç yılda bir, 2030 raporlama yılından itibaren bir ücret raporu oluşturmak

TeslimŞirketler yapmak zorundadır ilgili ücret raporunu, rapor yılını takip eden takvim yılının en geç 7 Haziran'ına kadar hazırlamalı ve Federal Muhasebe Ajansı'na iletmelidir..

İçindekilerCinsiyete dayalı ücret farkı, değişken ücret bileşenleri, ücret çeyreklerindeki kadın ve erkek dağılımı ile karşılaştırılabilir çalışan grupları içindeki ücret ilişkilerine ilişkin temel rakamlar.

Şirkette şeffaf bir ücretlendirme yapısının kurulması (ücretlendirme değerlendirme sistemi)

Şirketler, ücret verilerini yapısal olarak kaydeden ve değerlendiren bir dahili raporlama sistemine ihtiyaç duyacaktır. Ayrıca, cinsiyetler arası ücret farkını doğru bir şekilde belirleyebilmek için bilgi talebini karşılamak üzere halihazırda oluşturulması gereken karşılaştırma grupları net bir şekilde tanımlanmalıdır. Bordro işlemleri, İK, kontrol ve BT, uygun veri kalitesini sağlamak için doğru çözümü birlikte oluşturmak zorunda kalacaktır. Bu nedenle, zaman kaybetmeden uygun bir yazılım çözümü aranması tavsiye edilir.

İlk yaklaşımlardan biri, karşılaştırılabilirlik söz konusu olduğunda KV istihdam gruplarına yönelmektir. Bununla birlikte, bir şirket içi ücret sisteminin gereklilikleri çok daha geniştir. Aynı toplu sözleşme istihdam grubuna ait olmayan kişiler de karşılaştırılabilir olabilir. Ayrıca toplu sözleşmeler, AB direktifinin yetkinlik, sorumluluk, iş yükü ve çalışma koşulları kriterlerini her zaman doğru bir şekilde yansıtmaz. Ek olarak, toplu sözleşme dışı ücretlendirmede sıklıkla objektif olarak anlaşılır bir ücret değerlendirme sistemi bulunmamaktadır.
Şirket içi bir iş mimarisi oluşturmak için olası bir yaklaşım, „iş aileleri“ni (satış, yönetim, finans veya liderlik) tanımlamak ve bunlar içinde deneyim, eğitim vb. göre derecelendirilmiş seviyeler sağlamaktır.
Maaş ve ücret kararları – hem yeni işe alımlarda hem de sonraki artışlarda – ve terfiler, karar dayanaklarıyla birlikte uygun şekilde belgelendirilmelidir.

Özellikle şirket içindeki ücretlendirme yapıları söz konusu olduğunda, ayrıntılı olarak „aynı“ veya „eşdeğer“ işin nasıl tanımlanabileceği gibi konularda şu anda en büyük belirsizlikler devam etmektedir. Bu nedenle, daha fazla Avusturya mevzuatının tamamlanması beklenmelidir.

Yöneticiler, İK ve bordro personeli için iletişim ve eğitim

Ücret şeffaflığı konusunda dahili bir iletişim stratejisi geliştirmek
Yöneticiler ile İK ve bordro çalışanları için ücret şeffaflığı kuralları hakkında bilgi, örneğin çalışanların yeni bilgi edinme hakları ve bunlarla ilgili riskler konusunda farkındalık yaratma.
Çalışanlar için şirkete özel bir SSS koleksiyonu oluşturulması muhtemelen