Kündigungsfristen bei Arbeiter:innen

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Update 03.09.2025

Gesetzliche Neuregelung für Arbeiter-Kündigungsfristen ab 2026

Die gesetzlichen Kündigungsfristen und -termine bei Arbeiter/innen werden laut einem Begutachtungsentwurf des Sozialministeriums mit Wirkung ab 01.01.2026 umgestaltet:
Die gesetzliche Ermächtigung der Kollektivvertragspartner, für überwiegende Saisonbranchen die Kündigungsfristen abweichend zu regeln („Saisonprivileg“ gemäß § 1159 Abs. 2 letzter Satz ABGB), soll mit 01.01.2026 aus dem Gesetz gestrichen werden. Hintergrund dafür ist bekannte Auslegungsproblematik der Saisonklausel.

Die geplante Neufassung des § 1159 Abs. 2 ABGB sieht ab 2026 für Arbeitgeberkündigungen unverändert wie bisher eine Frist von sechs Wochen und deren dienstjahresabhängige Erhöhung auf bis zu fünf Monate vor (Kündigungstermin ist unverändert das Quartalsende bzw. auch der 15. und/oder Letzte des Kalendermonats können vereinbart werden).

Neu ist, dass die Ermächtigung der Kollektivvertragspartner, für Saisonbranchen Abweichendes zu regeln, entfällt. Durch eine Ausnahmebestimmung soll aber sichergestellt werden, dass jene kollektivvertraglichen Sonderregelungen, die bisher explizit auf die Saisonklausel gestützt waren, aufrecht bleiben können:

Abweichende kollektivvertragliche Kündigungsregelungen behalten ihre Gültigkeit, wenn sie im Zeitraum von 01.01.2018 bis 01.02.2025 mit Verweis auf § 1159 Abs. 2 ABGB (in der bisherigen Fassung) abgeschlossen und kundgemacht wurden (§ 1159 Abs. 3a ABGB). Erforderlich ist demnach ein aktiver Neuabschluss der KV-Parteien (plus Kundmachung) innerhalb des genannten Zeitfensters.

Das bedeutet im Umkehrschluss: Einerseits ist das schlichte Aufrechterhalten einer bereits vor dem 01.01.2018 bestehenden kollektivvertraglichen Kündigungsregelung nicht ausreichend. Andererseits dürfen Kollektivverträge, die erst nach dem 01.02.2025 abgeschlossen wurden oder werden, ab 01.01.2026 ebenfalls nicht mehr von der Kündigungsregelung des § 1159 ABGB abweichen, auch nicht durch ein rückwirkendes Inkrafttreten.

Praktische Orientierungshilfe: Bei den Erläuterungen des Gesetzesentwurfes sind die Kollektivverträge genannt, welche die Voraussetzung für die Weitergeltung der abweichenden Kündigungsregelungen erfüllen:

KV ArbeiterInnen im Gewerbe Agrarservice,
KV Bauindustrie und Baugewerbe,
KV Bauhilfsgewerbe,
KV Wachorgane im Bewachungsgewerbe,
KV Bodenlegergewerbe,
KV Brunnenmeister, Grundbau-. und Tiefbohrunternehmer,
KV Dachdeckergewerbe,
KV Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigung, sonstiges Reinigungsgewerbe und Hausbetreuung,
KV Eisen- und Metallverarbeitendes Gewerbe für die Berufszweige der Spengler (Spengler und Kupferschmiede),
KV Gewerbliche Forstunternehmen,
KV Glasergewerbe,
KV Gewerbliche Friedhofsgärtnereibetriebe,
KV Gewerbliche Gärtner- und Landschaftsgärtnerbetriebe,
KV Hafner-, Platten- und Fliesenlegergewerbe und Keramikergewerbe,
KV Holzbau-Meistergewerbe,
KV Maler, Lackierer und Schilderherstellergewerbe,
KV Pflasterergewerbe,
Zusatz-KV Rauchfangkehrergewerbe,
KV Schädlingsbekämpfung,
KV Steinarbeitergewerbe,
KV Tapezierergewerbe,
KV Holz- und kunststoffverarbeitendes Gewerbe in der für die Tischler und Holzgestalter geltenden Fassung,
KV Private Autobusbetriebe,
KV Binnenschifffahrt,
KV Seilbahnen,
KV Güterbeförderungsgewerbe,
KV Kleintransportgewerbe,
KV Stein- und Keramische Industrie,
KV Glasbe- und Verarbeitung, Flachglasschleiferei.

Update 01.08.2024

Das VfGH hat zum Thema entschieden: Die Höchstrichter:innen haben ausgesprochen, dass die gesetzliche Arbeiter:innen-Kündigungsregelung verfassungskonform ist und daher weiter voll in Geltung bleibt (VfGH 25.06.2024, G-29/2024). Der VfGH sieht im Saisonprivileg, welches den KV-Parteien in Branchen mit überwiegenden Saisonbetrieben erlaubt, kürzere Kündigungsfristen zuzulassen, keine Verletzung des Legalitätsprinzips und auch nicht des Gleichheitsgrundsatzes.

Da aber weiterhin unklar ist, wer die Beweislast für die Einstufung als überwiegende Saisonbranche trägt, was die Anwendbarkeit der verkürzten Kündigungsfrist mit sich bringt, muss im Hotel- und Gastgewerbe nach wie vor zu empfohlen werden, im Falle einer geplanten Beendigung von Arbeiter:innen-Dienstverhältnissen auf einvernehmliche Auflösungen „auszuweichen“. Wenn dies mangels Zustimmung des/der Arbeitnehmer:in nicht gelingt, sollte vorsichtshalber die gesetzlich maßgebliche Kündigungsfrist (zum vorgesehenen Kündigungstermin) angewendet werden.

Stand April 2024

Wie bereits berichtet, gelten seit 01.10.2021 für Arbeiter:innen im Grundsatz dieselben gesetzlichen Kündigungsfristen und -termine wie für Angestellten, also je nach Dienstzeit sechs Wochen bis fünf Monate. Dabei muss das Dienstverhältnis zum Quartalsende enden oder – falls im KV, im Dienstvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen – kann auch zum 15. oder Letzten des Monats enden. Via KV können allerdings für Branchen, in denen Saisonbetriebe österreichweit überwiegen, weiterhin kürzere Kündigungsfristen geregelt werden („Saisonprivileg“). Diese Bestimmung sorgt seit Jahren für Verunsicherung, insbesondere im Hotel- und Gastgewerbe. Auch zwei Entscheidungen des Obersten Gerichtshofes haben – trotz redlicher Bemühung der OGH-Richter – bislang keine Klärung gebracht.

Nun gibt es aber neue Entwicklungen: Der OGH hält die Regelung des § 1159 ABGB für verfassungswidrig und hat daher einen Antrag beim Verfassungsgerichtshof auf Aufhebung gestellt. Die Bedenken des OGH richten sich darauf, dass die derzeitige gesetzliche Regelung dem Rechtsstaatsprinzip und dem Gleichheitsgrundsatz widerspräche.

Dies zeigt die Schwierigkeit für die betriebliche Praxis im Personalwesen auf. Betroffen ist nicht nur das Hotel- und Gastgewerbe, sondern auch viele andere Branchen. Möglicherweise könnte es jene Branchen treffen, in denen sich die KV-Parteien schon auf die Anwendung des Saisonprivilegs geeinigt hatten (Baugewerbe, Bauindustrie, Gütertransportgewerbe, Spengler, etc.).

Je nach finaler Entscheidung des VfGH sind für die Zukunft verschiedene Szenarien denkbar:

Aufhebung der gesamten Kündigungsregelung des § 1159 ABGB: Es droht allen Branchen die Rückkehr zur alten Gesetzeslage. Bei den Arbeiter:innen würde dadurch wieder eine gesetzliche Kündigungsfrist von 14 Tagen gelten (betriebs- sowie arbeitnehmer:innenseitig). In diesem Fall wäre der Gesetzgeber wohl gezwungen, rasch mit einer Neuregelung zu reagieren.
Aufhebung (nur) des im § 1159 ABGB enthaltenen Saisonprivilegs: Dies würde in allen Branchen dieselbe Gesetzeslage für Kündigungen bei Arbeiter:innen wie für Angestellte herbeiführen. Kollektivvertragliche Verschlechterungen zulasten der Arbeiter:innen wären dann gegenüber dem Gesetz nicht mehr zulässig (mit Ausnahme der Verankerung des 15. und Letzten des Monats als Kündigungstermin für die Arbeitgeber:innen). Die Kompetenz der KV-Parteien zur Festlegung abweichender Kündigungsregelungen für saisongeprägte Branchen würde ersatzlos wegfallen, damit würden auch alle darauf aufbauenden KV-Regelungen (zB Baugewerbe, Gütertransportgewerbe, Spengler etc.) unwirksam.
Ablehnung des Antrags durch den VfGH: Dies hätte die Weitergeltung des § 1159 ABGB samt Saisonprivileg zur Folge. Alle Branchen, in denen dieses anwendbar ist, könnten aufatmen. Für Branchen, in denen die Anwendbarkeit des Saisonprivilegs strittig ist (insbesondere für das Hotel- und Gastgewerbe) würde dies hingegen die Fortsetzung der Rechtsunsicherheit bei Kündigungen von Arbeiter:innen bis zum „Sankt Nimmerleinstag“ bedeuten.

In Fachkreisen wird mit einer Entscheidung des VfGH im Herbst 2024 gerechnet.

Falls in der Zwischenzeit im Betrieb die Beendigung von Arbeiter:innen-Dienstverhältnissen ansteht, ist Folgendes zu empfehlen:

In Branchen, in denen das Saisonprivileg seitens der KV-Parteien bejaht wird (zB Baugewerbe, Gütertransportgewerbe, Spengler etc.), können die Arbeitgeber:innen bis zur VfGH-Entscheidung ohne größeres Risiko die kollektivvertraglichen Kündigungsregelungen anwenden. Es gilt als unwahrscheinlich, dass die VfGH-Entscheidung – wie auch immer sie inhaltlich ausfallen wird – rückwirkend umgesetzt werden muss.
In jenen Branchen, in denen die Anwendbarkeit des Saisonprivilegs strittig ist (insbesondere im Hotel- und Gastgewerbe), sollte versucht werden, einvernehmliche Auflösungen zu erzielen. Falls dies im Einzelfall mangels Zustimmung von Arbeitnehmer:innen nicht in Frage kommt, ist es bis auf weiteres sinnvoll, Kündigungen vorsichtshalber unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zu einem gesetzlich zulässigen Kündigungstermin auszusprechen (insbesondere zum Vermeiden des Risikos einer Kündigungsentschädigung).

Stand: 03.09.2025
Erstellt: 30.04.2024
^{Quelle: Kraft & Kronberger Fachpublikationen
Bild: Pexels – Andrea Piacquadio}