Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat mit einer Entscheidung kürzlich klargestellt, dass die mit 01.10.2021 eingeführte Neuregelung des § 1159 ABGB zu Kündigungsfristen und -terminen nicht auf freie Dienstverhältnisse anwendbar ist. Damit wurde eine seit Jahren umstrittene Rechtsfrage höchstgerichtlich entschieden.
Ausgangslage: Kündigung im Insolvenzfall
Im Anlassfall hatte ein freier Dienstnehmer im Zuge der Insolvenz des Auftraggebers das freie Dienstverhältnis beendet und in weiterer Folge Insolvenz-Entgelt unter Berufung auf die neue arbeitsrechtliche Kündigungsregelung geltend gemacht. Diese Regelung sieht bei Arbeiter:innen eine dienstzeitabhängige Kündigungsfrist zwischen sechs Wochen und fünf Monaten sowie das Quartalsende als Kündigungstermin vor.
Der OGH lehnte die Anwendung dieser Bestimmungen auf freie Dienstverhältnisse jedoch eindeutig ab und begründete dies wie folgt:
- Gesetzeszweck: Die 2021 in Kraft getretene Novelle verfolgte ausschließlich das Ziel, die Kündigungsregelungen für Arbeiter:innen und Angestellte zu harmonisieren. Eine Ausweitung auf freie Dienstverhältnisse war nicht intendiert.
- Keine analoge Anwendung: Arbeitsrechtliche Schutzvorschriften sind auf freie Dienstverhältnisse nur dann anzuwenden, wenn sie der sozialen Absicherung dienen und nicht auf persönliche Abhängigkeit abstellen. Da sich die neue Regelung inhaltlich an § 20 AngG orientiert – der ebenfalls nicht auf freie Dienstverhältnisse anwendbar ist – kommt auch eine analoge Anwendung laut OGH nicht in Betracht.
- Vertragliche Kündigungsfrist zulässig: Im konkreten Fall war im freien Dienstvertrag eine Kündigungsfrist von vier Wochen vereinbart. Der OGH hielt diese Frist für angemessen und nicht überraschend kurz. Es wurde damit bestätigt, dass freie Dienstverhältnisse bei fehlender Sonderregelung unter Einhaltung einer angemessenen Frist kündbar bleiben.
Handlungsempfehlung für die Praxis
Für Unternehmer:innen ergibt sich daraus eine klare Empfehlung: In freien Dienstverträgen sollte stets eine ausdrückliche Regelung zur Kündigungsfrist getroffen werden. Dies gewährleistet Rechtssicherheit und minimiert Streitpotenzial – insbesondere im Fall einer Vertragsbeendigung.
Ist keine konkrete Frist vereinbart, kommt eine “angemessene Frist” zur Anwendung. Als praxisnaher Richtwert kann zB eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsletzten herangezogen werden.
Erstellt: 06.05.2025
Quelle: Kraft & Kronberger Fachpublikationen
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