Update 03/09/2025
Nieuwe wettelijke regeling voor opzegtermijnen voor werknemers vanaf 2026
Volgens een ontwerpbeoordeling van het Ministerie van Sociale Zaken zullen de wettelijke opzegtermijnen en -termijnen voor werknemers met ingang van 1 januari 2026 worden gereorganiseerd:
De wettelijke machtiging van de collectieve onderhandelingspartners om de opzegtermijnen voor overwegend seizoensgebonden bedrijfstakken anders te regelen („seizoensvoorrecht“).“ overeenkomstig § 1159 lid 2 laatste zin ABGB) moet met ingang van 1 januari 2026 uit de wet worden verwijderd. De achtergrond hiervan is het bekende probleem van de interpretatie van de seizoensclausule.
De geplande herziening van artikel 1159 lid 2 ABGB voorziet in een opzegtermijn van zes weken voor beëindiging door de werkgever vanaf 2026, zoals voorheen, en een verlenging tot maximaal vijf maanden afhankelijk van het dienstjaar (de beëindigingsdatum blijft het einde van het kwartaal of de 15e en/of laatste dag van de kalendermaand kan ook worden overeengekomen).
Nieuw is dat de bevoegdheid van de cao-partners om afwijkende bepalingen voor seizoensgebonden bedrijfstakken te regelen, is geschrapt. Er is echter een uitzonderingsbepaling die ervoor moet zorgen dat de speciale cao-regelingen die voorheen expliciet op de seizoensclausule waren gebaseerd, kunnen blijven bestaan:
Afwijkende beëindigingsbepalingen van een collectieve arbeidsovereenkomst blijven geldig als ze zijn gesloten en bekendgemaakt in de periode van 1 januari 2018 tot 1 februari 2025 onder verwijzing naar artikel 1159 (2) ABGB (in de vorige versie) (artikel 1159 (3a) ABGB). Dienovereenkomstig moeten de partijen bij de collectieve arbeidsovereenkomst actief een nieuwe overeenkomst sluiten (plus bekendmaking) binnen het bovengenoemde tijdsvenster.
Omgekeerd betekent dit enerzijds dat het eenvoudigweg handhaven van een collectieve beëindigingsbepaling die al vóór 1 januari 2018 bestond, niet voldoende is. Anderzijds mogen cao's die pas na 1 februari 2025 zijn of worden gesloten vanaf 1 januari 2026 niet meer afwijken van de opzeggingsbepaling van artikel 1159 ABGB, zelfs als ze met terugwerkende kracht in werking treden.
Praktische oriëntatiegidsIn de toelichting bij het wetsvoorstel worden de cao's genoemd die voldoen aan de vereisten voor de voortgezette toepassing van de afwijkende opzeggingsbepalingen:
- KV werknemers in de agrarische dienstverlening,
- Bouwindustrie en bouwhandel,
- KV bouwhandel,
- KV beveiligers in de beveiligingsbranche,
- KV handel in vloeren,
- KV putmeester, funderingstechnicus en aannemer van diepboren,
- KV handel in dakbedekking,
- Gecombineerde reiniging van monumenten, gevels en gebouwen, andere schoonmaakdiensten en huishoudelijke hulp,
- KV Eisen- und Metallverarbeitendes Gewerbe voor de beroepen van tinnegieters (loodgieters en koperslagers),
- KV Commerciële bosbouwbedrijven,
- KV glazenmaker handel,
- KV commerciële begraafplaats hoveniersbedrijven,
- KV Commerciële hoveniers- en groenvoorzieningsbedrijven,
- KV Hafner-, Platten- und Fliesenlegergewerbe und Keramikergewerbe,
- KV houtbouw meester-vakman,
- KV schilders, vernissers en signmakers,
- KV bestratingshandel,
- Aanvullend contract voor schoorsteenvegers,
- KV Ongediertebestrijding,
- Vak van steenarbeiders KV,
- KV stoffeerder handel,
- KV Holz- und kunststoffverarbeitendes Gewerbe in de versie die van toepassing is op timmerlieden en houtontwerpers,
- KV Particuliere busmaatschappijen,
- CT binnenvaart,
- KV kabelbanen,
- CT vrachtvervoer industrie,
- CT kleine transportsector,
- KV steen- en keramiekindustrie,
- KV glasbewerking en -verwerking, vlakglasslijpen.
Update 01.08.2024
Het Grondwettelijk Hof heeft een uitspraak gedaan over deze kwestie: De hoogste rechters hebben geoordeeld dat de wettelijke ontslagregeling voor werknemers grondwettelijk is en daarom volledig van kracht blijft (Grondwettelijk Hof 25 juni 2024, G-29/2024). Het Grondwettelijk Hof ziet geen schending van het legaliteitsbeginsel of het gelijkheidsbeginsel in het seizoensgebonden voorrecht, dat de cao-partijen toestaat om kortere opzegtermijnen toe te staan in industrieën met overwegend seizoensgebonden activiteiten.
Aangezien het echter nog steeds onduidelijk is wie de bewijslast draagt voor de classificatie als overwegend seizoensgebonden bedrijfstak, wat de toepasselijkheid van de verkorte opzegtermijn met zich meebrengt, moet het in de horeca nog steeds worden aanbevolen om bij een geplande beëindiging van arbeidsrelaties „over te gaan tot minnelijke beëindiging“. Als dit niet mogelijk is omdat de werknemer er niet mee instemt, moet uit voorzorg de wettelijke opzegtermijn (op de geplande einddatum) worden toegepast.
Status April 2024
Zoals reeds gemeld, gelden sinds 1 oktober 2021 voor arbeiders dezelfde wettelijke opzeggings- en opzeggingstermijnen als voor bedienden, namelijk zes weken tot vijf maanden, afhankelijk van de anciënniteit. De arbeidsrelatie moet eindigen aan het einde van het kwartaal of kan - indien voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst, de arbeidsovereenkomst of een arbeidsovereenkomst - ook eindigen op de 15e of laatste dag van de maand. Kortere opzegtermijnen kunnen echter nog steeds via de cao geregeld worden voor sectoren waarin seizoensarbeid in heel Oostenrijk overheerst („seizoensprivilege“). Deze bepaling heeft jarenlang voor onzekerheid gezorgd, vooral in de horeca. Twee uitspraken van het Hooggerechtshof hebben nog geen opheldering verschaft, ondanks alle inspanningen van de rechters van het Hooggerechtshof.
Maar nu zijn er nieuwe ontwikkelingen: De Hooggerechtshof beschouwt de bepaling van Sectie 1159 ABGB als ongrondwettelijk en heeft daarom een verzoek tot annulering ingediend bij het Grondwettelijk Hof. De bezorgdheid van het Hooggerechtshof is gebaseerd op het feit dat de huidige wettelijke regeling in strijd is met de rechtsstaat en het gelijkheidsbeginsel.
Dit benadrukt de moeilijkheden voor de operationele praktijk op het gebied van personeelszaken. Niet alleen de horeca wordt getroffen, maar ook veel andere sectoren. Het kan mogelijk van invloed zijn op de sectoren waarin de cao-partijen al waren overeengekomen om het seizoensvoorrecht toe te passen (bouw, constructie-industrie, goederentransport, loodgieters, etc.).
Afhankelijk van de uiteindelijke beslissing van het Grondwettelijk Hof zijn er verschillende scenario's voor de toekomst denkbaar:
- Opheffing van de volledige opzeggingsbepaling van artikel 1159 ABGBAlle sectoren dreigen terug te keren naar de oude wettelijke situatie. Dit zou betekenen dat er weer een wettelijke opzegtermijn van 14 dagen zou gelden voor werknemers (zowel aan de kant van het bedrijf als aan de kant van de werknemer). In dit geval zou de wetgever waarschijnlijk gedwongen zijn om snel te reageren met een nieuwe regeling.
- Annulering (alleen) van het seizoensvoorrecht in § 1159 ABGBDit zou leiden tot dezelfde wettelijke situatie voor ontslagen van arbeiders als voor bedienden in alle sectoren. Verslechteringen in collectieve arbeidsovereenkomsten ten nadele van werknemers zouden dan niet langer toegestaan zijn in vergelijking met de wet (met uitzondering van de vaststelling van de 15e en laatste dag van de maand als ontslagdatum voor werkgevers). De bevoegdheid van de cao-partijen om afwijkende beëindigingsregelingen voor seizoensgebonden bedrijfstakken vast te stellen, zou zonder vervanging worden afgeschaft, waardoor ook alle cao-regelingen die hierop gebaseerd zijn (bijv. bouwnijverheid, goederenvervoer, loodgieters, enz.) onwerkzaam zouden worden.
- Afwijzing van het verzoek door het Grondwettelijk HofDit zou resulteren in de voortgezette toepassing van artikel 1159 ABGB, inclusief het seizoensvoorrecht. Alle sectoren waarin dit van toepassing is, zouden opgelucht adem kunnen halen. Voor sectoren waarin de toepasselijkheid van het seizoensgebonden privilege wordt betwist (met name voor de horeca), zou dit daarentegen betekenen dat de rechtsonzekerheid met betrekking tot het ontslag van werknemers tot „overmorgen“ blijft bestaan.
Experts verwachten een beslissing van het Constitutionele Hof in de herfst van 2024.
Als in de tussentijd de beëindiging van het dienstverband van een werknemer hangende is, wordt het volgende aanbevolen:
- In sectoren waarin het seizoensvoorrecht door de cao-partijen is bevestigd (bijv. bouwnijverheid, goederenvervoer, loodgieters, enz.), kunnen werkgevers de cao-opzeggingsregels zonder groot risico toepassen totdat het Grondwettelijk Hof een beslissing heeft genomen. Het wordt onwaarschijnlijk geacht dat de beslissing van het Grondwettelijk Hof - ongeacht de inhoud - met terugwerkende kracht moet worden uitgevoerd.
- In sectoren waar de toepasselijkheid van het seizoensvoorrecht betwist wordt (met name in de horeca), moet geprobeerd worden om tot wederzijds overeengekomen opzeggingen te komen. Als dit in individuele gevallen niet mogelijk is door een gebrek aan instemming van de werknemer, is het raadzaam om tot nader order op te zeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn op een wettelijk toegestane opzegdatum (met name om het risico van een opzegvergoeding te vermijden).
Status: 03/09/2025
Aangemaakt: 30.04.2024
Bron: Gespecialiseerde publicaties van Kraft & Kronberger
Afbeelding: Pexels - Andrea Piacquadio
