Toenemende flexibiliteit door thuiswerken en grensoverschrijdend werken in combinatie met de noodzakelijke (verkoop)activiteiten van bedrijven in landen waar ze geen vaste vestiging hebben, maken het voor buitenlandse bedrijven gemakkelijker om personeel in Oostenrijk in dienst te nemen. Maar wat is de juridische situatie in het geval van ontslag door de buitenlandse werkgever - is de Oostenrijkse ontslagbescherming automatisch van toepassing of kunnen bedrijven een beroep doen op andere bepalingen? Een recente uitspraak van het Oostenrijkse Hooggerechtshof (OGH) geeft hier nu meer duidelijkheid over.
Het specifieke geval: Oostenrijkse woonplaats, Duitse werkgever
Een manager die in Oostenrijk woonde, werkte als „Country Manager Austria“ voor een Duits bedrijf dat geen permanente vestiging in Oostenrijk had. Hij werkte volledig vanuit zijn thuiskantoor in zijn tweede woning in Wenen, maar was volledig geïntegreerd in de organisatorische en hiërarchische structuren van het bedrijf in Duitsland.
Na het ontslag door de werkgever diende de manager een klacht in bij de Arbeids- en Sociale Rechtbank van Wenen en beriep zich op de Oostenrijkse bescherming tegen ontslag - in het bijzonder de ongeldigheid van het ontslag wegens gebrek aan motief en sociale onrechtmatigheid.
De beslissing van het Hooggerechtshof: Geen algemene bescherming tegen ontslag zonder binnenlands bedrijf
Het Hooggerechtshof bevestigde de afwijzing van de vordering en oordeelde dat
- Het Oostenrijkse arbeidsrecht is over het algemeen van toepassing als het werk voornamelijk in Oostenrijk wordt uitgevoerd - zoals in dit geval.
- De algemene ontslagbescherming onder de Oostenrijkse arbeidswetgeving is echter niet van toepassing als de werkgever geen bedrijf in Oostenrijk heeft waar minstens vijf werknemers werken.
- De beslissende factor is hier het materiële bestaan van een binnenlandse vestiging. Als er geen dergelijke vestiging is, kan het ontslag niet worden aangevochten op grond van motief of sociale onrechtmatigheid.
Het Hooggerechtshof baseerde zijn beslissing op Europees recht - in het bijzonder de Rome I Verordening, die de toepassing van de wet in grensoverschrijdende arbeidsrelaties regelt.
Wat betekent dit in de praktijk?
Het arrest verduidelijkt: Zelfs als het Oostenrijkse arbeidsrecht van toepassing is, bestaat er geen recht op algemene ontslagbescherming als de buitenlandse werkgever geen bedrijf met werknemers in Oostenrijk heeft.
- Voor werknemers betekent dit dat het alleen mogelijk is om een ontslag aan te vechten op grond van motief of sociale onrechtmatigheid als de werkgever operationele structuren met minstens vijf werknemers in Oostenrijk onderhoudt.
- Voor werkgevers - met name internationaal actieve bedrijven zonder vestiging in Oostenrijk - brengt het besluit rechtszekerheid met betrekking tot het ontslag van werknemers met een thuiskantoor die in het buitenland werken.
De toenemende internationalisering van de arbeidswereld stelt ook het arbeidsrecht voor nieuwe uitdagingen. Deze uitspraak van het Hooggerechtshof toont duidelijk aan dat het bestaan van een binnenlandse onderneming een belangrijke voorwaarde is voor bescherming tegen oneerlijk ontslag - zelfs als het Oostenrijkse arbeidsrecht van toepassing is.
Voor bedrijven met werknemers die grensoverschrijdend werken, is het daarom raadzaam om het arbeidsrecht zorgvuldig te bestuderen, vooral bij het opstellen van contracten en het beëindigen van arbeidsrelaties. Wij ondersteunen u graag bij het structureren van uw arbeidsrelaties op een manier die aan de wet voldoet - zelfs in internationale constellaties.
Status: 01.10.2025
Bron: Gespecialiseerde publicaties van Kraft & Kronberger
Foto: Anthony Beck
