Wie im letztjährigen
Blogartikel bereits behandelt, stellen die Regelungen der Kündigungsfristen im Bereich Hotel & Gastro die Unternehmen vor Unsicherheiten. WKO und ÖGB sind uneins bezüglich der Auslegung. Darum haben die zuständigen WKO-Fachverbände beim OGH eine Feststellung beantragt.
Laut OGH-Beschluss (OGH 24.03.2022, 9 ObA 116/21f) ist den antragstellenden WKO-Fachverbänden jedoch der Beweis des zahlenmäßigen Überwiegens der Saisonbetriebe im österreichischen Hotel- und Gastgewerbe mit den vorgelegten Daten nicht gelungen. Der OGH führt aus, dass das zur Schwankungsbreite der Beschäftigtenstände vorgelegte Datenmaterial keinen Schluss auf rein saisonale Gründe zulasse. Die Schwankungen könnten auch wetterunabhängig entstanden sein (zB kurzfristiger höherer Mitarbeiterstand bei besonderen Veranstaltungen). Der OGH hat den Antrag somit abgewiesen.
Dies stellt allerdings keine grundlegende Abweisung des Sachverhalts dar, da der OGH sich rein auf die Datengrundlage der Wirtschaftskammer bezog. Somit kann die WKO ggf. mit neuem Datenmaterial einen weiteren Versuch starten, was allerdings wieder mehrere Monate dauern würde. Auch ist eine direkte Klärung von Hotel- oder Gastronomiebetrieben in einem Gerichtsverfahren möglich. Die Kündigungsfrist für Arbeiter bleibt also aktuell ein ungeklärtes Thema.
Angesichts der rechtlichen Unsicherheit empfehlen wir folgende Vorgehensweise:
Neuabschluss von Arbeiter-Dienstverträgen
Folgende Möglichkeiten können in Betracht gezogen werden:
- Vereinbaren einer Befristung, in denen ein zeitlich begrenzter Personalbedarf recht treffsicher eingeschätzt werden kann. Diese müssen lt. KV kalendermäßig erfolgen (konkrete Dauer bzw. konkretes Enddatum des Dienstverhältnisses). Eine reguläre Kündigung ist mit einer Befristung allerdings ausgeschlossen; lediglich bei einer Befristung über 6 Monate kann eine derartige Möglichkeit gültig vereinbart werden.
- Kombinierte dienstvertragliche Formulierung zur Kündigung, die einerseits auf die 14-tägige Kündigungsfrist lt. KV verweist – sollte der Saisoncharakter rechtlich doch halten – und andererseits den 15. und letzten des Monats als Kündigungstermin für den Arbeitgeber nennt – sollte der Saisoncharakter endgültig nicht schlagend werden.
Formulierungsvorschlag für den Dienstvertrag:
Für die Kündigung gilt gemäß den Bestimmungen des anwendbaren Kollektivvertrags eine Frist von 14 Tagen. Aus Gründen rechtlicher Vorsicht wird für den Fall, dass für das gegenständliche Dienstverhältnis die Kündigungsfristen des § 1159 ABGB zur Anwendung kommen sollten, vereinbart, dass bei einer Kündigung durch den/die Arbeitgeber/in die Kündigungsfrist auch zum Fünfzehnten oder Letzten eines jeden Kalendermonats enden kann.
Beendigung von Arbeitnehmer-Dienstverhältnissen im Hotel- und Gastgewerbe
Sollte eine Beendigung von Dienstverhältnissen mit Arbeitern durchzuführen sein, kann eine einvernehmliche Auflösung angestrebt werden, was die Problematik lösen würde. Sollte der Arbeitnehmer dem nicht zustimmen, ist bis zur endgültigen Klärung das Anwenden der gesetzlich maßgeblichen Kündigungsfrist anzuraten, um eventuelle rechtliche Risiken zu umgehen.
Stand: 31.05.2022
Quelle: Vorlagenportal
Fotocredits: Pexels - Andrea Piacquadio