Unzulässig: Kappungsklauseln in Gleitzeitvereinbarungen

Einige Arbeitgeber kombinieren Gleitzeitvereinbarungen mit dem Kappen von Stunden über einem gewissen Ausmaß. Jedoch hat der Oberste Gerichtshof hat in einer aktuellen Entscheidung ausdrücklich ausgesprochen, dass derartige Klauseln, die den Verfall bzw. das unbezahlte Streichen der nicht übertragbaren Zeitguthaben bei Ende der Gleitzeitperiode vorsehen, arbeitsrechtlich unzulässig sind ^{OGH 30.10.2019, 9 ObA 75/19y}. Der Grund liegt darin, dass beim Kappen der nicht übertragbaren Stunden am Periodenende nicht unterschieden werden kann, ob die Zeitguthaben
  a) aus arbeitnehmerseitig „aufgedrängten“ (zB nicht nötigen) Arbeitsleistungen oder
  b) aus arbeitgeberseitigen Umständen (zB zu hohe aufgetragene Arbeitsmenge)
herrühren. Solche Klauseln widersprechen dem Grundsatz, dass Arbeitsleistungen, die der Arbeitgeber zumindest konkludent entgegengenommenen hat, abzugelten sind. Weiters verletzen sie die Pflicht zur Überstundenvergütung ^{§ 10 AZG}  bei Vollzeitbeschäftigten bzw. die Pflicht zur Mehrarbeitsvergütung ^{§ 19d AZG}  bei Teilzeitbeschäftigten.

Es hilft auch kein pauschaler Passus in der Vereinbarung, dass der Mitarbeiter selbst dafür Sorge zu tragen habe, das Höchstausmaß an Übertragungsmöglichkeiten nicht zu überschreiten. Es wird dem Arbeitgeber in der Regel kaum gelingen, erst am Ende der Gleitzeitperiode und ohne vorherige laufende Aktivkontrolle die Unnötigkeit bzw. Eigenmächtigkeit („Aufdrängen“) eines Plussaldos durch den Arbeitnehmer zu beweisen (Plusstunden haben kein „Mascherl“).

Fazit: Bereits während der Gleitzeitperiode muss der Arbeitgeber das Zeitkonto im Auge behalten und auf unerwünschte Plussalden angemessen reagieren (z.B. Mitarbeitergespräch, konkrete organisatorische Maßnahmen, Ermahnung zum Stundenabbau etc.). Dies fällt meist in den Aufgabenbereich der zuständigen Führungskräfte. Es ist nicht legitim, Plusstunden bei Periodenende unabhängig von der Entstehungsursache zu kappen.

Im Gegensatz zu den vom OGH angesprochenen Kappungsklauseln bleibt es zulässig, bei Mitarbeitern mit All-in-Verträgen oder Überstundenpauschalen am Ende der Gleitzeitperiode jene Überstunden „auf Null“ zu stellen, die durch das All-in-Entgelt bzw. die Überstundenpauschale ohnehin ausreichend gedeckt sind und daher bezahlt sind (Deckungsprüfung!). Dabei handelt es sich um kein „Kappen“ im obigen Sinne.


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