Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023\/970) enth\u00e4lt Vorgaben, mit denen der Grundsatz \u201eGleicher Lohn f\u00fcr M\u00e4nner und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit\u201c gest\u00e4rkt werden soll. Mehr Transparenz bei Entgelten sowie eine leichtere Durchsetzung von Anspr\u00fcchen sollen bestehende geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Bezahlung reduzieren.<\/p>\n\n\n\n
Obwohl die Richtlinie bis zum 07.06.2026 in innerstaatliches Recht zu \u00fcberf\u00fchren gewesen w\u00e4re, ist die Umsetzung in \u00d6sterreich bislang noch nicht erfolgt. Da sich die Richtlinie in erster Linie an die Mitgliedstaaten richtet, gilt sie f\u00fcr Unternehmen und deren Besch\u00e4ftigte grunds\u00e4tzlich nicht unmittelbar. Derzeit wird auf politischer Ebene zwar ein Gesetzesentwurf diskutiert, die konkrete Ausformung der Bestimmungen ist jedoch weiterhin offen. Zentrale Fragen (Abgrenzung von Vergleichsgruppen oder praktische Ausgestaltung der Auskunftserteilung) sind noch ungekl\u00e4rt.<\/p>\n\n\n\n
Trotz dieser Versp\u00e4tung zeichnet sich schon jetzt ab, dass Unternehmen k\u00fcnftig zus\u00e4tzliche Transparenz-, Dokumentations- und Berichtspflichten treffen werden. Vor diesem Hintergrund ist es empfehlenswert, bereits vorausschauend die n\u00f6tigen Vorbereitungsschritte im Hinblick auf die kommenden Anforderungen zu setzen<\/strong>. Nutzen Sie unsere praktischen Hinweise und Empfehlungen f\u00fcr Unternehmen und Personalverantwortliche:<\/p>\n\n\n\n (unabh\u00e4ngig von der Anzahl der Arbeitnehmer:innen [AN] im Unternehmen)<\/em><\/p>\n\n\n\n (unabh\u00e4ngig von der Anzahl der AN im Unternehmen)<\/em><\/p>\n\n\n\n \u00dcberpr\u00fcfung der Dienstvertr\u00e4ge (inkl. allf\u00e4lliger Zusatz- und Nebenvereinbarungen):<\/strong><\/p>\n\n\n\n (unabh\u00e4ngig von der Anzahl der AN im Unternehmen)<\/em><\/p>\n\n\n\n Die EU-Richtlinie sieht bei Anfragen von Arbeitnehmer:innen zur Entgelttransparenz die Offenlegung der Jahresbruttoentgelte vor. Rechtswirksam wird die Auskunftspflicht \u2013 betreffend sowohl das Entgelt der anfragenden Person selbst als auch die durchschnittlichen Entgelte der m\u00e4nnlichen und weiblichen Personen derselben Vergleichsgruppe \u2013 jedoch erst durch eine entsprechende innerstaatliche Regelung. Dennoch lautet die Empfehlung, Vorkehrungen f\u00fcr k\u00fcnftige Anfragen zu treffen und klare Abl\u00e4ufe sowie Zust\u00e4ndigkeiten festzulegen, insbesondere:<\/p>\n\n\n\n Die k\u00fcnftige Verpflichtung des Unternehmens, AN einmal j\u00e4hrlich \u00fcber ihr Recht auf Entgeltauskunft zu informieren, kann zB durch einen Hinweis in einem internen Newsletter, im Intranet oder im jeweiligen Kommunikationssystem umgesetzt werden.<\/p>\n\n\n\n (ab 100 AN im Unternehmen)<\/em><\/p>\n\n\n\n Die bisherigen Einkommensberichte, dzt. ab 150 Arbeitnehmer:innen verpflichtend, werden k\u00fcnftig durch umfassendere Entgeltberichte ersetzt, welche bereits ab 100 AN vorgesehen sind. Daf\u00fcr gilt folgender Zeitplan: Abgabe<\/strong>: Unternehmen m\u00fcssen den jeweiligen Entgeltbericht bis sp\u00e4testens 07.06. des auf das Berichtsjahr folgenden Kalenderjahres erstellen und an die Buchhaltungsagentur des Bundes \u00fcbermitteln<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Inhalte<\/strong>: Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Entgeltgef\u00e4lle, zu variablen Entgeltbestandteilen, zur Verteilung von Frauen und M\u00e4nnern auf die Entgeltquartile sowie zu den Entgeltrelationen innerhalb vergleichbarer AN-Gruppen.<\/p>\n\n\n\n Unternehmen werden ein internes Reporting-System ben\u00f6tigen, welches die Entgeltdaten strukturiert erfasst und auswertet. Weiters m\u00fcssen Vergleichsgruppen, die bereits f\u00fcr die Erf\u00fcllung des Auskunftsanspruchs gebildet werden m\u00fcssen, klar definiert werden, um den Gender-Pay-Gap korrekt ermitteln zu k\u00f6nnen. Personalverrechner:innen, HR, Controlling und IT werden dabei die richtige L\u00f6sung gemeinsam erstellen m\u00fcssen, um eine passende Datenqualit\u00e4t sicherzustellen. Es empfiehlt sich daher, rechtzeitig nach einer geeigneten Softwarel\u00f6sung zu suchen.<\/p>\n\n\n\n Gerade im Zusammenhang mit unternehmensinternen Verg\u00fctungsstrukturen bestehen derzeit noch die gr\u00f6\u00dften Unsicherheiten, beispielsweise bei der Frage, wie \u201egleiche\u201c oder \u201egleichwertige\u201c Arbeit im Detail abzugrenzen ist. In diesem Bereich bleibt daher die weitere \u00f6sterreichische Gesetzgebung abzuwarten.<\/p>\n\n\n\nRecruiting-Abl\u00e4ufe an Entgelttransparenz anpassen<\/h2>\n\n\n\n
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Vertragsgestaltung an Entgelttransparenz anpassen<\/h2>\n\n\n\n
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Auskunftspflichten organisatorisch vorbereiten<\/h2>\n\n\n\n
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Entgeltberichte: Strukturen und Datenbasis vorbereiten<\/h2>\n\n\n\n
Unternehmen, die im Durchschnitt<\/p>\n\n\n\n\n
Etablieren einer transparenten Verg\u00fctungsstruktur (Entgeltbewertungssystem) im Unternehmen<\/h4>\n\n\n\n
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Kommunikation & Schulung von F\u00fchrungskr\u00e4ften, HR- und Lohnpersonal<\/h2>\n\n\n\n
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