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COVID-19: Kurzarbeit Phase 3

COVID-19: Kurzarbeit Phase 3

Rebecca Jakesz

Die Corona-Maßnahmen treffen die Wirtschaft weiter, und einige Unternehmen werden sich darum dazu entschließen, die Kurzarbeit auch in Phase 3 zu nutzen. Folgendes wurden vom Gesetzgeber und den Sozialpartnern dafür aktuell verlautbart:

Beantragung: Für die Antragstellung gibt es eine Übergangsfrist von einem Monat. Sie beginnt am 02.10.2020 und endet mit 02.11.2020. Danach ist eine Antragstellung vor Beginn des Kurzarbeitszeitraumes erforderlich. Die Kurzarbeit kann somit derzeit maximal für den Zeitraum vom 01.10.2020 bis 31.03.2021 beantragt werden. 

Sollte die früher durchgeführte Kurzarbeit bereits beendet sein, aber ab 01.10. wieder ein Erstbegehren gestellt werden, definiert die zeitliche Lage das Bruttoentgelt vor KUA:
  • Liegt ein Kalendermonat zwischen den Kurzarbeitszeiträumen, muss das Bruttoentgelt vor dem  neuerlichen Erstbegehren (zB September) genommen werden.
  • Liegt weniger als ein Kalendermonat dazwischen, dann zählt das Bruttoentgelt vor dem ersten Antrag auf Kurzarbeit (zB Februar oder März, wenn das direkt vor Erstbeantragung war).
Das Jahres- und Kontrollsechstel wird für 2020 um 15 % erhöht, damit die Mitarbeiter nicht mehr Lohnsteuer für die Sonderzahlungen bezahlen. Dies wird wahrscheinlich auch für 2021 gelten, da die Kurzarbeit noch weiterläuft.

Die konkrete Arbeitszeit während der Kurzarbeit muss innerhalb der Bandbreite von 30 bis 80 % liegen. Sollte ein Unternehmen keine 30 % Auslastung gewährleisten können, ist eine Reduktion mittels Ansuchen (Beilage 2 in der neuen Sozialpartnervereinbarung) auf 10 oder 20 % möglich. Dieses muss allerdings von der Gewerkschaft bestätigt werden bzw. gilt es als angenommen, wenn die Gewerkschaft es nicht beeinsprucht. Die Reduktion unter 30 % muss aber wirklich nachweisbare Gründe haben. Unter 10 % sind nach wie vor nicht möglich!
Wie bereits bisher führt eine Überschreitung der 80 % nicht zum Wegfall der Förderung.
Bei Änderungen der Normalarbeitszeit, die spätestens 31 Tage vor Beginn der (ursprünglichen) Kurzarbeit vereinbart wurden oder aufgrund von gesetzlichen Bestimmungen (zB Elternteilzeit) gemacht wurden, muss das Brutto vor KUA neu berechnet werden.

Nettoersatzrate und Bruttoentgelt: Die Nettoersatzrate bleibt gleich, aber das Bruttoentgelt vor der Kurzarbeit ist nicht mehr eingefroren: Etwaige KV-Erhöhungen, Biennalsprünge o.ä. führen zu einer Erhöhung des Brutto vor KUA.
ACHTUNG: Widerrufbare Überstundenpauschalen, die ja in Phase 1 und 2 automatisch keine Berücksichtigung im Bruttoentgelt vor KUA gefunden haben, müssen jetzt in das Bruttoentgelt bei Phase 3 eingerechnet werden. AUSNAHME: Der Dienstgeber hat die Überstundenpauschale zum damaligen Zeitpunkt tatsächlich schriftlich widerrufen. Kann er das nicht nachweisen, muss die Überstundenpauschale nun eingerechnet werden.

Ein neues Schlagwort ist die Entgeltdynamisierung: Wie bereits erwähnt, müssen KV-Erhöhungen u.ä. nun eingerechnet werden. Dies ist im Einzelfall zu betrachten - es hängt vor allem von den eigentlichen Erhöhungsbestimmungen der jeweiligen Kollektivverträge ab. Freiwillige oder dienstvertraglich vereinbarte Erhöhungen führen lt. aktuellen Angaben zu keiner Dynamisierungspflicht.
Kollektivvertrag sieht bezüglich der IST-Löhne folgende Regelung vor: Bemessungsgrundlage (Brutto vor KUA) ist wie folgt zu erhöhen:
prozentuelle Erhöhung der IST-Löhne Erhöhung um den Prozentsatz für die KV-Mindestlöhne
Aufrechterhaltung der Überzahlung ("Parallelverschiebungsmethode") Erhöhung um jenen Geldbetrag, um den der IST-Lohn ohne Kurzarbeit zu erhöhen wäre
prozentuelle Erhöhung der IST-Löhne plus Erhöhung um einen im KV genannten Geldbetrag Erhöhung um den Prozentsatz für die KV-Mindestlöhne plus Erhöhung um den im KV vorgesehenen Geldbetrag
keine Erhöhung der IST-Löhne Erhöhung um jenen Geldbetrag, um den der IST-Lohn ohne Kurzarbeit zu erhöhen wäre (bei entsprechender Überzahlung kann es sich auch ergeben, dass gar keine Erhöhung nötig ist)

















Urlaub und Zeitguthaben: Hier gilt die bisherige Regelung unverändert. Der Dienstgeber muss sich tunlichst bemühen, dass die Mitarbeiter nach Verbrauch des Alturlaubes eine weitere Woche ihres laufenden Urlaubs konsumieren. Für das Urlaubsentgelt ist ebenfalls die Entgeltdynamisierung anzuwenden.

Umsatz: Alle beantragenden Unternehmen müssen eine Umsatzprognose (Beilage 1 in der neuen Sozialpartnervereinbarung) erstellen. Sollten mehr als 5 Mitarbeiter in Kurzarbeit geschickt werden, muss der Steuerberater mit seiner Unterschrift bestätigen, dass die Prognose "nicht offensichtlich unplausibel" ist.
Verpflichtende Angaben der Umsatzprognose:
  • Beantragte andere Zuschüsse oder Förderungen (zB Härtefallfonds oder Fixkostenzuschuss) seit März 2019
  • Umsatz seit März 2019
  • Prognose über die erwartete Umsatzentwicklung für den beantragten KUA-Zeitraum
Zur Aus-, Fort- und Weiterbildung besteht keine Verpflichtung, aber der Mitarbeiter muss sich im Vorfeld dazu bereit erklären. Der Mitarbeiter ist allerdings zur Teilnahme verpflichtet, wenn ihn der Dienstgeber tatsächlich zur Weiterbildung schicken möchte. Die Weiterbildungsstunden sind beim AMS förderfähige Ausfallstunden: 40 % der Kurskosten zahlt der Dienstgeber, 60 % übernimmt das AMS.

Kurzarbeit für Lehrlinge ist nur dann möglich, wenn die Ausbildung sichergestellt ist. Mindestens 50 % der ausgefallenen Arbeitszeit müssen für ausbildungs- und berufsrelevante Maßnahmen genützt werden (zB durch Ausbildungsverbund mit anderen Lehrbetrieben, Lehrwerkstätten, externe Kursmaßnahmen). Am Ende der Kurzarbeit ist im Durchführungsbericht darzulegen, welche Maßnahmen pro Lehrling und in welchem Ausmaß stattgefunden haben, wenn die Arbeitszeitreduktion im Durchschnitt mehr als 20 % betragen hat.


Erstelldatum: 22.09.2020, Update: 02.10.2020
Quellen: Vorlagenportal, WKO, AMS