OGH-Urteil bringt keine endgültige Klärung

Update: Kündigungsfristen in Hotel- und Gastgewerbe

Caroline Forster

Wie im letztjährigen Blogartikel bereits behandelt, stellen die Regelungen der Kündigungs­fristen im Bereich Hotel & Gastro die Unter­nehmen vor Unsicher­heiten. WKO und ÖGB sind uneins bezüglich der Aus­legung. Darum haben die zuständigen WKO-Fach­verbände beim OGH eine Fest­stellung beantragt. 

Laut OGH-Beschluss (OGH 24.03.2022, 9 ObA 116/21f) ist den antrag­stellenden WKO-Fachverbänden jedoch der Beweis des zahlen­mäßigen Über­wiegens der Saison­betriebe im österreichi­schen Hotel- und Gast­gewerbe mit den vorgelegten Daten nicht gelungen. Der OGH führt aus, dass das zur Schwankungs­breite der Beschäftigte­nstände vorgelegte Daten­material keinen Schluss auf rein saisonale Gründe zulasse. Die Schwankungen könnten auch wetter­unabhängig entstanden sein (zB kurzfristiger höherer Mitarbeiter­stand bei besonderen Veranstaltungen). Der OGH hat den Antrag somit abgewiesen. 

Dies stellt allerdings keine grund­legende Abweisung des Sach­verhalts dar, da der OGH sich rein auf die Daten­grundlage der Wirtschafts­kammer bezog. Somit kann die WKO ggf. mit neuem Daten­material einen weiteren Versuch starten, was allerdings wieder mehrere Monate dauern würde. Auch ist eine direkte Klärung von Hotel- oder Gastronomie­betrieben in einem Gerichts­verfahren möglich. Die Kündigungs­frist für Arbeiter bleibt also aktuell ein ungeklärtes Thema. 

Angesichts der rechtlichen Unsicher­heit empfehlen wir folgende Vorgehens­weise: 
Neuabschluss von Arbeiter-Dienstverträgen
Folgende Möglichkeiten können in Betracht gezogen werden: 
  • Vereinbaren einer Befristung, in denen ein zeitlich begrenzter Personal­bedarf recht treff­sicher eingeschätzt werden kann. Diese müssen lt. KV kalender­mäßig erfolgen (konkrete Dauer bzw. konkretes Enddatum des Dienstverhältnisses). Eine reguläre Kündigung ist mit einer Befristung allerdings ausgeschlossen; lediglich bei einer Befristung über 6 Monate kann eine derartige Möglichkeit gültig vereinbart werden. 
  • Kombinierte dienst­vertragliche Formulierung zur Kündigung, die einerseits auf die 14-tägige Kündigungs­frist lt. KV verweist – sollte der Saison­charakter rechtlich doch halten – und andererseits den 15. und letzten des Monats als Kündigungs­termin für den Arbeitgeber nennt – sollte der Saison­charakter endgültig nicht schlagend werden. 
Formulierungsvorschlag für den Dienstvertrag: 
Für die Kündigung gilt gemäß den Bestimmungen des anwendbaren Kollektivvertrags eine Frist von 14 Tagen. Aus Gründen rechtlicher Vorsicht wird für den Fall, dass für das gegenständliche Dienst­verhältnis die Kündigungs­fristen des § 1159 ABGB zur Anwendung kommen sollten, vereinbart, dass bei einer Kündigung durch den/die Arbeit­geber/in die Kündigungs­frist auch zum Fünfzehnten oder Letzten eines jeden Kalender­monats enden kann.

Beendigung von Arbeitnehmer-Dienst­verhältnissen im Hotel- und Gast­gewerbe 
Sollte eine Beendigung von Dienst­verhältnissen mit Arbeitern durchzuführen sein, kann eine einvernehmliche Auflösung angestrebt werden, was die Problematik lösen würde. Sollte der Arbeit­nehmer dem nicht zustimmen, ist bis zur endgültigen Klärung das Anwenden der gesetzlich maß­geblichen Kündigungs­frist anzuraten, um eventuelle rechtliche Risiken zu umgehen. 


Stand: 31.05.2022
Quelle: Vorlagenportal
Fotocredits: Pexels - Andrea Piacquadio