COVID-19: Arbeitsrecht - Schließungen und Personalmaßnahmen

Wer muss zusperren, wer darf offenhalten?

Für große Verunsicherung hat in den vergangenen Tagen die Frage gesorgt, welche Bereiche von der verpflichtenden Geschäftsschließung betroffen sind. Die am 15. März 2020 zu spätnächtlicher Stunde kundgemachte Verordnung betreffend vorläufige Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 (BGBl. II Nr. 96/2020) sieht Folgendes vor:
 
Der Grundsatz lautet: Verboten ist ab 16. März 2020 das Betreten des Kundenbereichs von Betriebsstätten

• des Handels zum Zweck des Erwerbs von Waren,
• von Dienstleistungsunternehmen zum Zweck der Inanspruchnahme von Dienstleistungen,
• von Freizeit- und Sportbetrieben zwecks deren Benützung.

Ab 17. März 2020 ist außerdem das Betreten von Betriebsstätten des Gastgewerbes verboten. Lieferservice (ohne Kundenverkehr im Geschäftslokal) ist hingegen ausdrücklich erlaubt, seit 03.04.2020 ist per geänderter Verordnung auch die Abholung vorbestellter Speisen durch Kunden wieder gestattet, sofern diese nicht vor Ort konsumiert werden und sichergestellt ist, dass gegenüber anderen Personen dabei ein Abstand von mindestens einem Meter eingehalten wird.
 
Ausgenommen vom Betretensverbot sind:
1. öffentliche Apotheken, 2. Lebensmittelhandel (inkl. Verkaufsstellen von Lebensmittelproduzenten) und bäuerlichen Direktvermarktern, 3. Drogerien und Drogeriemärkte, 4. Verkauf von Medizinprodukten und Sanitärartikeln, Heilbehelfen und Hilfsmitteln, 5. Gesundheits- und Pflegedienstleistungen, 6. Dienstleistungen für Menschen mit Behinderungen die von den Ländern im Rahmen der Behindertenhilfe-, Sozialhilfe-, Teilhabe- bzw. Chancengleichheitsgesetze erbracht werden, 7. veterinärmedizinische Dienstleistungen, 8. Verkauf von Tierfutter, 9. Verkauf und Wartung von Sicherheits- und Notfallprodukten, 10. Notfall-Dienstleistungen, 11. Agrarhandel inkl. Schlachttierversteigerungen sowie der Gartenbaubetrieb und der Landesproduktenhandel mit Saatgut, Futter und Düngemittel, 12. Tankstellen, 13. Banken, 14. Post einschließlich Postpartner, soweit   deren Unternehmen unter die Ausnahmen des § 2 fällt, und Telekommunikation, 15. Dienstleistungen im Zusammenhang mit der Rechtspflege, 16. Lieferdienste, 17. Öffentlicher Verkehr, 18. Tabakfachgeschäfte  und Zeitungskioske, 19. Hygiene und Reinigungsdienstleistungen, 20. Abfallentsorgungsbetriebe, 21. KFZ-Werkstätten.
 
Ausgenommen vom Gastgewerbe-Betretensverbot sind Gastgewerbebetriebe in Kranken- und Kuranstalten, in Pflegeanstalten und Seniorenheimen, in Betreuungs-/Unterbringungseinrichtungen für Kinder und Jugendliche (inkl. Schulen und Kindergärten), in Betrieben, wenn diese ausschließlich durch Betriebsangehörige genützt werden dürfen. Ausgenommen sind weiters Beherbergungsbetriebe, wenn Speisen und Getränke ausschließlich an Beherbergungsgäste ausgegeben werden (dasselbe gilt für Gäste auf Campingplätzen und in öffentlichen Verkehrsmitteln).
 
Alle genannten Maßnahmen gelten vorläufig bis 22. März 2020. Es ist aber ziemlich sicher davon auszugehen, dass die Maßnahmen auch für die Zeit danach (durch Erlass einer neuen Verordnung) verlängert werden.
 
Beachte: Vom Geltungsbereich der Verordnung sind Produktionsbetriebe nicht erfasst. Auch die gleichzeitig erlassene Verordnung (BGBl. II Nr. 98/2020), durch die einerseits Ausgangsbeschränkungen und andererseits die Pflicht zur Einhaltung eines Mindestabstands von 1 Meter zu anderen Personen festgelegt worden sind, erfordert keine Werksschließungen oder Produktionsstopps (Anmerkung: Der genannte Mindestabstand darf bei haushaltszugehörigen Personen sowie bei Rettungs- oder Hilfsmaßnahmen natürlich unterschritten werden).
 

Personalmaßnahmen in der Corona-Krise

Die auf das neue COVID-19 Gesetz (BGBl. I Nr. 12/2020) oder das Epidemiegesetz gestützten Maßnahmen, insbesondere jene zur Untersagung des Kundenverkehrs in Geschäften, führen viele Unternehmen in eine schlimme wirtschaftliche Situation. Damit beginnt die Suche nach rechtlich zulässigen und praktisch gangbaren Möglichkeiten zur raschen und massiven Kostenreduktion. In Betracht kommen insbesondere folgende personellen Maßnahmen: 

• Abbau von Urlaubsguthaben: Vereinbarung erforderlich (§ 4 Abs. 1 UrlG).
• Abbau von Zeitguthaben: idR Vereinbarung erforderlich (vgl. § 19f AZG).
• Reduktion des Beschäftigungsausmaßes (zB befristet): Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit und Senkung der Arbeitszeit bei Teilzeitbeschäftigten: Schriftliche Vereinbarung erforderlich (§ 19d Abs. 2 AZG).
• Altersteilzeit bei jenen Arbeitnehmern, die altersmäßig dafür in Frage kommen und sämtliche Fördervoraussetzungen erfüllen: Schriftliche Vereinbarung erforderlich (§ 27 AlVG).
• Unbezahlte Urlaube: Vereinbarung erforderlich.
• Bildungskarenzen oder Bildungsteilzeiten, sofern von Arbeitnehmerseite Interesse an einer Weiterbildung besteht und diese vom AMS bewilligt wird: Vereinbarung erforderlich (§ 11 bzw. § 11a AVRAG).
• Aussetzungsvereinbarungen (Beendigung mit Wiedereinstellungszusage, Arbeitnehmer beziehen dazwischen Arbeitslosengeld): Vereinbarung erforderlich.
• Beendigung von Dienstverhältnissen durch Arbeitgeberkündigungen: Dabei ist auf Kündigungsschutzbestimmungen zu achten (zB drohende Sozialwidrigkeitsanfechtung bei älteren Personen, besonderer Kündigungsschutz von Schwangeren).
• Beendigung von Dienstverhältnissen durch einvernehmliche Auflösungen: Vereinbarung erforderlich.
• Sonderbetreuungszeit: Besondere Freistellung mit Entgeltfortzahlung und staatlicher 1/3- Entgelterstattung für den Arbeitgeber, Vereinbarung erforderlich (siehe nachfolgend).
• Kurzarbeit: Neu geschaffene Corona-Kurzarbeit, Betriebsvereinbarung plus Unterschrift der Sozialpartner erforderlich (siehe unseren Blogbeitrag dazu).

Da jede der genannten Maßnahmen Vor- und Nachteile mit sich bringen kann, hängt die Sinnhaftigkeit und damit die Auswahl der Maßnahmen von den jeweiligen Verhältnissen im Betrieb ab.
 

Besonderer Schutz für Risikogruppen (§ § 735 ASVG)

*Update per April 2022*

Die Regelung über Risikoatteste wird ab 01.04. bis 31.05.2022 weitergeführt und beinhaltet zwei Verschärfungen:

• Die bisherige Rgelung, dass ein Risikoattest auch für nicht impffähige Personen ausgestellt werden darf, wird an die strengen Kriterien und Nachweispflichten des Impfpflichtgesetzes angeglichen. 
• Sollte das Atttest vor dem 01.04.2022 ausgestellt worden sein, muss es bis zum 14.04.2022 durch einen Amtsarzt, Epidemiearzt oder Krankenkassen-Chefarzt bestätigt werden lassen. Dies gilt, sofern die betroffene Person tatsächlich von der Arbeitsleistung freigestellt ist. 

*Bisherige Regelungen*

Die Risikogruppen-Regelung wäre eigentlich mit 31. Mai 2021 ausgelaufen. Sie wird durch Verordnung des Gesundheitsministeriums (BGBl. I Nr. 225/2021) nochmals um einen Monat bis 30. Juni 2021 verlängert. 
Ärztliche COVID-19-Risiko-Attests bleiben daher auch noch für den Juni 2021 gültig. Sie verlieren ihre Gültigkeit auch nicht vorzeitig durch eine zwischenzeitlich durchgeführte Corona-Impfung.
Aus heutiger Sicht müssen freigestellte Risikopersonen ab 01.07.2021 wieder ihren Dienst antreten. 

Zum Schutz von unselbstständigen Erwerbstätigen, die ein erhöhtes Risiko für einen schweren Krankheitsverlauf im Falle einer Infektion haben, wurden eigene Schutzregelungen geschaffen. Die genaue Definition der allgemeinen Risikogruppe wird Anfang Mai mittels Verordnung erfolgen. Die betroffenen Personen werden vom Dachverband der Sozialversicherungsträger schriftlich verständigt. Dieses Schreiben ist jedoch nur als Empfehlung zu sehen, Betroffene können im Anschluss ihren Arzt aufsuchen, der die Risikosituation individuell beurteilt und ggf. ein COVID-19-Risiko-Attest ausstellt. Legt ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein COVID-19-Risiko-Attest vor, gilt Folgendes:

• Der Arbeitnehmer ist entweder im Home-Office einzusetzen oder
• es sind geeignete Maßnahmen zu setzen, um eine Ansteckung am Arbeitsplatz mit größtmöglicher Sicherheit auszuschließen.
• Falls weder Home-Office noch Ausschaltung des Ansteckungsrisikos in Frage kommen, ist der Arbeitnehmer unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeitsleistung freizustellen. Die Freistellung kann nunmehr (neu) bis 30.06.2021 dauern.
• Eine Kündigung, die wegen der Inanspruchnahme der Dienstfreistellung ausgesprochen wird, kann bei Gericht angefochten werden. Im Falle einer Arbeitsfreistellung hat der Arbeitgeber Anspruch auf Erstattung des fortgezahlten Entgelts sowie der SV-Arbeitgeberanteile und der sonstigen Beiträge durch den Krankenversicherungsträger. Der Antrag auf Ersatz ist spätestens sechs Wochen nach Ende der Freistellung mit Vorlage des COVID-19-Attests zu stellen.
• Zu empfehlen ist im Fall der Freistellung auch, zu dokumentieren, warum Home-Office bzw. Maßnahmen am Arbeitsplatz nicht möglich waren. 

 

Corona-Kurzarbeitsmodell

Aufgrund des Umfangs des Themas und der laufenden Änderungen, die die Regierung mit den maßgeblichen Stellen vorgenommen hat, haben wir einen eigenen Artikel dazu verfasst, in dem Sie auch die dazugehörigen Formulare in der aktuellen Fassung finden.
 

Sonderbetreuungszeit

Eigens für die Corona-Krise hat der Gesetzgeber eine ganz neue Freistellungsmöglichkeit zur Kinderbetreuung geschaffen: Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmern, die unter 14-jährige Kinder zu betreuen haben, im Falle der coronabedingten behördlichen Schließung von Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen eine Sonderbetreuungszeit von bis zu drei Wochen ab der behördlichen Schließung gewähren (§ 18b AVRAG). Mit dem 3. COVID-19 Gesetzespaket wurde die Regelung auf die Betreuung von behinderten oder pflegebedürftigen Personen erweitert, wenn infolge der Coronakrise die Betreuungseinrichtung geschlossen wird bzw. die Pflegeperson ausfällt.
 
Die betroffenen Arbeitnehmer werden komplett freigestellt und bekommen in dieser Zeit ihr Entgelt weiter (max. aber in Höhe der monatlichen Höchstbeitragsgrundlage von € 5.370,00). Der Arbeitgeber erhält ein Drittel des fortbezahlten Entgelts vom Staat refundiert. Erstattungsanträge sind bereits möglich, mit der Abwicklung der Sonderbetreuungszeit wurde die Buchhaltungsagentur des Bundes betraut. Eine eigene Informationsplattform steht unter https://www.buchhaltungsagentur.gv.at/sonderbetreuungszeit/ zur Verfügung. Der Antrag ist binnen sechs Wochen nach der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen online an die Buchhaltungsagentur des Bundes über das Unternehmensservice-Portal (USP) zu stellen. Dafür ist entweder eine Handysignatur oder die USP-Kennung nötig. Ein Antrag kann kombiniert für bis zu 15 Arbeitnehmer erfolgen (technisch bedingte Begrenzung); im Falle von mehr als 15 betroffenen Arbeitnehmern muss die Bundesbuchhaltungsagentur individuell kontaktiert werden.
 
Beachte: Auf die Sonderbetreuungszeit besteht kein Rechtsanspruch, sondern diese ist Vereinbarungssache. Voraussetzung für die Sonderbetreuungszeit ist außerdem, dass der jeweilige Arbeitnehmer in keinem versorgungskritischen Bereich tätig ist und keinen Anspruch auf eine bezahlte Dienstfreistellung zur Kinderbetreuung hat.

Anmerkung zu diesen beiden Ausschlussgründen:

• Als versorgungskritische Bereiche sind z.B. Apotheken, Lebensmittelerzeugung und Lebensmittelhandel, Verkehrswesen, öffentliche Sicherheit, Krankenhäuser o.ä. anzusehen.
• Ein arbeitsrechtlicher Anspruch auf bezahlte Freistellung wäre in der Dauer bis zu einer Woche (gemäß § 8 Abs. 3 Angestelltengesetz bzw. § 1154b Abs. 5 ABGB) dann gegeben, wenn andere zumutbare Alternativen (z.B. Betreuung des Kindes durch andere Angehörige, wie etwa den nicht erwerbstätigen anderen Elternteil, ältere Geschwister oder Betreuung in Kleingruppen durch die Schule bzw. Kindergarten) trotz aller Bemühungen nicht zur Verfügung stehen. Eine solche Dienstverhinderung ist gegenüber der Sonderbetreuungszeit vorrangig und schließt diese somit für den jeweiligen Anspruchszeitraum aus.

 

Auswirkungen auf die Personalverrechnung

Im Zuge der Corona-Maßnahmengesetzgebung haben sich auch für die Personalverrechnung bereits einige wichtige Bestimmungen herauskristallisiert. Klargestellt wurden bisher folgende Punkte:

• COVID-19-Prämien: Zulagen und Bonuszahlungen, die ausschließlich aufgrund der Corona-Krise zusätzlich bezahlt werden (also nicht anstatt bisheriger Bezüge), sind im Kalenderjahr 2020 bis zu EUR 3.000,- lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei. Sie erhöhen nicht das Jahressechstel und werden auch nicht darauf angerechnet
• Pendlerpauschale und Pendlereuro: Bisher in der Personalverrechnung berücksichtigte Pendlerpauschalen, die durch Dienstverhinderung, Kurzarbeit oder Home-Office eigentlich wegfallen würden, stehen auch während der Corona-Krise weiterhin zu.
• Zulagen und Zuschläge gemäß § 68 EStG: Bisher in der Personalverrechnung berücksichtigte steuerfreie Zulagen und Zuschläge (zB Schmutz-, Erschwernis- oder Gefahrenzulagen, Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschläge), deren Steuerfreiheit durch Home-Office oder coronabedingte Dienstverhinderungen eigentlich wegfallen würden, stehen auch während der Corona-Krise weiterhin zu. 

 

FAQs Arbeitsrecht & Corona-Krise

 

Ausgangsbeschränkungen und Geschäftsschließungen

Wie sehen die Ausgangsbeschränkungen aus? Werden diese von der Polizei überwacht? Welche Sanktionen sind bei Nichteinhaltung vorgesehen?
Das Betreten öffentlicher Orte ist ab 16. März 2020 verboten (bis 22. März 2020, Verlängerung möglich), außer es handelt sich um Rettungs- oder Hilfsmaßnahmen, Einkäufe zur Deckung der notwendigen Grundbedürfnisse (1 Meter Mindestabstand zu anderen Personen), Verfolgung beruflicher Zwecke (1 Meter Mindestabstand zu anderen Personen) oder man ist alleine oder mit haushaltszugehörigen Personen unterwegs.
Die Polizei ist angehalten, bei Verstößen auf die Beschränkungen aufmerksam zu machen und im Falle von Uneinsichtigkeit auch Anzeigen zu erstatten. Es ist eine Geldstrafe von bis zu EUR 3.600 vorgesehen.
 
Dürfen Gastronomiebetriebe auf Lieferung umsteigen?
Ja. Lieferservice ohne Kundenverkehr im Geschäftslokal ist weiterhin zulässig.

Kann ein Unternehmer, der das Geschäft aufgrund der Verordnung schließen muss, seine Mitarbeiter einfach nach Hause schicken?
Ja, es handelt sich dabei aber um eine Dienstfreistellung, sodass das Entgelt weiter zu zahlen ist (§ 1155 ABGB). Eine Entgelterstattung für Arbeitgeber gibt es hier nicht.
 

Home-Office

Darf der Arbeitgeber einseitig Home-Office anordnen? Darf umgekehrt der Arbeitnehmer von sich aus auf Home-Office umstellen?
Nein, Home-Office muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich vereinbart werden. Eine einseitige Anordnung wäre arbeitsrechtlich an sich nur dann gedeckt, wenn der Dienstvertrag einen diesbezüglichen Vorbehalt enthält. Der Arbeitnehmer hat ebenso kein Recht, die Dienstleistungserbringung ohne dienstvertraglich vorgesehenen Anspruch einseitig auf Homeoffice umzustellen. Abgesehen davon, dass Mitarbeiter erfahrungsgemäß eher kein Problem mit Home-Office-Arbeiten haben, scheint in Anbetracht der gegenwärtigen Ausnahmesituation auch die Rechtsansicht vertretbar, dass Arbeitnehmer aufgrund ihrer Treuepflicht in einer Krise zur Annahme eines Home-Office-Angebots verpflichtet sind. Umgekehrt kann sich auch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Gewährung von Home-Office während der Krise ergeben.

Was gilt, wenn die Arbeitnehmer auf Home-Office-Arbeit wechseln, und dafür mangels dienstlicher Geräte den Privatlaptop, ein privates Smartphone, privates Internet etc. verwenden?
In diesem Fall muss der Arbeitgeber die allenfalls anfallenden Kosten (anteilige Internet-, Handygebühren etc.) übernehmen.

Ist Home-Office-Arbeiten eines Arbeitnehmers zulässig, der sich in häuslicher Quarantäne befindet?
Dies ist zulässig, sofern der Arbeitnehmer arbeitsfähig (also nicht krankgeschrieben) ist, er sich also bloß als Krankheitsverdächtiger oder Ansteckungsverdächtiger in Quarantäne (§ 7 Epidemiegesetz) befindet.

Ist ein Arbeitnehmer während seiner Tätigkeit im Home-Office unfallversichert?
Mit dem 3. COVID-19 Maßnahmengesetz vom 04.04.2020 wurde ausdrücklich geregelt, dass für die Dauer der Corona-Maßnahmen Unfälle, die sich im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden Beschäftigung am Aufenthaltsort der versicherten Person (Home-Office) ereignen, als Arbeitsunfälle gelten und damit vom Unfallversicherungsschutz umfasst sind.
 

Kinderbetreuung

Was gilt, wenn es an einer Schule kein Betreuungsangebot gibt und die Eltern auch keine andere Betreuungsmöglichkeit finden? Was gilt, wenn ein Arbeitnehmer ein schulisches Betreuungsangebot nicht nutzen möchte, sondern die Betreuung lieber selbst wahrnimmt?
Wenn kein schulisches Betreuungsangebot und auch keine anderen zumutbaren Betreuungsmöglichkeiten bestehen, ist dies als bezahlte Dienstverhinderung für die Dauer von bis zu einer Woche zu werten (§ 8 Abs. 3 AngG bzw. § 1154b Abs. 5 ABGB). Eine Entgelterstattung für den Arbeitgeber gibt es hier nicht.
Wenn hingegen ein Arbeitnehmer ein vorhandenes schulischen Betreuungsangebot ungenutzt lässt, muss dafür Urlaub oder Zeitausgleich genommen werden.

Muss die Sonderbetreuungszeit speziell vereinbart werden?
Das Gesetz (§ 18b AVRAG) sieht für die Vereinbarung einer Sonderbetreuungszeit keine bestimmte Formvorschrift vor, allerdings ist für die Entgelterstattung (1/3 des fortgezahlten Entgelts) gegenüber der Abgabenbehörde ein Nachweis nötig und daher eine schriftliche Vereinbarung zu empfehlen.

Können Dienstverhältnisse vor Beginn einer Kurzarbeit beendet werden?
Es gibt keine rechtliche Einschränkung, Dienstverhältnisse noch vor Beginn einer Kurzarbeit zu beenden. Somit ist es u.E. möglich, angesichts wirtschaftlicher Schwierigkeiten einen Teil der Mitarbeiter zu kündigen und bezüglich eines anderen Teils der Mitarbeiter eine Kurzarbeit anzustreben. Wenn die Kündigungsfrist noch in die Zeit nach Beginn der Kurzarbeit hineinreicht, gilt für die betreffenden Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist auch die Kurzarbeit.

Wie lange ist die Förderdauer der Corona-Kurzarbeit?
Die Kurzarbeitsbeihilfe kann zunächst für drei Monate beantragt werden. Bei Bedarf ist eine Verlängerung um weitere drei Monate möglich.
 

Beendigung von Dienstverhältnissen

Können Mitarbeiter infolge coronabedingter Betriebseinschränkungen gekündigt werden?
Ja, es gibt diesbezüglich keine besonderen Vorgaben. Es sind die normalen Kündigungsfristen und - termine einzuhalten. Eine einvernehmliche Auflösung ist – wie auch sonst – ohne Einhaltung von Fristen möglich.

Gilt für coronabedingte Kündigungen mehrerer Arbeitnehmer das Kündigungsfrühwarnsystem (§ 45a AMFG)?
Im Falle der von Arbeitgeberseite geplanten Auflösung mehrerer Dienstverhältnisse (Arbeitgeberkündigungen und einvernehmliche Auflösungen) ist das Kündigungsfrühwarnsystem gemäß § 45a AMFG zu beachten (Anzeige an das AMS und anschließende 30-tägige Wartefrist bis zum Ausspruch der ersten Auflösungserklärungen, falls die gesetzlich vorgesehenen Schwellenwerte überschritten werden). Die AMS-Landesgeschäftsstelle kann die 30-Tage-Frist auf Antrag des Arbeitgebers verkürzen, wenn der Arbeitgeber wichtige wirtschaftliche Gründe nachweist (§ 45a Abs. 8 AMFG).



Erstelldatum: 16.03.2020
Letztes Update: 02.04.2022 (Risikogruppen-Regelung)
^{Quelle: Kraft & Kronberger Fachpublikationen, 3. COVID-19-Gesetz (BGBl. I Nr. 23/2020)}